O depoimento de um homem preto-cisgênero-gay no mercado, a falta de inclusão LGBTQIA+ no ambiente de trabalho e o medo no mundo empresarial.
Esconder a orientação sexual para ter passabilidade no ambiente de trabalho é uma das táticas de sobrevivência para quem é LGBTQIA+. Afinal, a convivência com a falta de inclusão nesses espaços é bastante comum. No Brasil, de acordo com estudo realizado pelo Center for Talent Innovation, 61% dos funcionários relatam esconder sua orientação sexual de colegas e gestores.
Aqui trataremos especificamente da história do Luiz – um nome fictício pois o entrevistado preferiu não se identificar. Homem cisgênero, preto e gay, teve sua construção profissional no ramo de logística e comércio exterior. Mais especificamente, em uma empresa de maquinário pesado (motores de navio, escavadeiras, esteiras rolantes e turbinas eólicas), com escritório no Rio de Janeiro. São 15 anos inserido nesse mercado.
Luiz expõe a sua experiência na empresa da qual se desligou recentemente e, quando questiono sobre como era seu ambiente de trabalho, ele me diz:
“Essa pergunta me lembrou duas frases que escutei por muito tempo e que respondem à pergunta. A primeira delas é: ‘para ter mulher loira e os produtos dessa empresa, o cara tem que ter muito dinheiro!’. E a outra: “imagina contratar um viado e o cara ficar ‘desmunhecando’ do meu lado, nas reuniões, com os clientes”.
Uma pesquisa feita em junho deste ano pelo site de recrutamento Elancers, com cerca de dez mil empresas clientes, revelou que 18% das companhias não contratariam o público LGBTQIA+ para cargos de chefia. Tais estatísticas ajudam a evidenciar ainda mais a dificuldade da inclusão no mercado de trabalho. Em 2015, esse número era de 38%. Dos consultores que realizam os processos seletivos nessas firmas, 7% não contratariam de forma alguma.
E como fica a inclusão LGBTQIA+ dentro do ambiente de trabalho?
Sobre o fomento às políticas inclusivas, ele foi categórico. “Não. O RH nunca se comprometeu. Os gays que trabalhavam na empresa não eram assumidos, então para a empresa não existia demanda. Os cargos de liderança sempre são muito políticos. Todos os gerentes e diretores eram racistas, machistas e homofóbicos e se protegiam dentro dessa cultura. Eu já relatei situações de machismo e homofobia – não diretamente comigo – para meu chefe direto e para o RH. Eu saí da empresa e não sei se algo evoluiu. Quando saí, comentei com [a equipe de] RH que estava indo para a concorrente porque a oportunidade era mais atrativa, mas mesmo que não fosse, iria por um salário até mais baixo. Isso porque o ambiente para mim naquela empresa era péssimo”, declara.
O estudo Proud At Work encomendado pelo LinkedIn ao Opinion Box, aponta que 35% das pessoas LGBTQIA+ dizem já ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho.
Além de toda a falta de diversidade na pauta da empresa, o medo também está em partilhar essas informações pessoais com os colegas de trabalho. O receio de sofrer preconceito ou alguma represália é grande. Pergunto então se Luiz falava com o seu grupo sobre isso. “Depois de muitos anos, de muito observar, falei com pessoas que achava que iriam receber bem. No geral, evitava inclusive contato com outras pessoas. As que contei receberam bem e queriam ouvir mais de mim. Elas comentavam que eu podia falar o que pensava sem medo, porque elas estariam ali também para me defender”, afirma.
Eventos sociais? Jamais. Ele conta que fugia de todos os possíveis e comparecia apenas àqueles que eram praticamente uma obrigação. Contudo, sempre se vigiando para não beber muito, não “dar pinta”, submerso na tensão de projetar normatividade.
Inclusão, preconceito e racismo
A passabilidade do Luiz nos cenários normativos se tornava um escudo para impedir algumas violências que ele poderia sofrer. O Google e a Box 1824 conduziram um estudo qualitativo e abrangente que mostrou, dentre outros apontamentos, que quanto mais perto a pessoa está da norma, menores são seus relatos de discriminação. De acordo com o estudo, um homem gay, branco, com nível superior, tende a ser menos discriminado do que uma mulher lésbica negra, por exemplo. Ou seja, para um homem gay, branco, com nível superior, a questão da inclusão LGBTQIA+ no ambiente de trabalho não é tão forte como para outras minorias.
Ao final da conversa, pergunto se o fato de ser negro, em um país que convive com um racismo estrutural e latente, agrava o medo de assumir sua sexualidade no ambiente de trabalho. Luiz registra a sua experiência. “Com certeza. Se for um gay preto e afeminado, pior ainda. Eu sou negro, mas pelo meu tom de pele, mais claro, não lembro de ter sofrido alguma situação de racismo no trabalho”, pondera.
E me deixa um questionamento ao final de sua fala.
“Eu sou gay, mas pelo fato de ser padrão tive acesso a lugares que se fosse afeminado nem passaria pela porta. Dependo do recorte, isso é um privilégio, mas conviver nesse meio tendo que vestir um personagem que não te cabe é desesperador. Essa pergunta me fez pensar em uma outra realidade. A bixa preta afeminada ainda é mais preterida do que a bixa preta heteronormativa. Será que dentro da comunidade gay – de todos os males – o machismo ainda é o maior?”
É sim, Luiz. O machismo é a raiz de (praticamente) todos os males sociais. E quando não é o caso, está presente em algum galho dessa árvore.
Soluções em diversidade como resposta para inclusão LGBTQIA+ dentro do ambiente de trabalho
Começar a abordar o tema de Diversidade e Inclusão dentro do ambiente empresarial pode parecer uma tarefa difícil, mas, na verdade, não precisa ser. Antes de estruturar a estratégia, é importante compreender porque o tema diversidade e inclusão é relevante para a organização e se isso está realmente conectado com o propósito e os valores da empresa.
Uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva é construída através de um processo que exige consistência, comprometimento e continuidade. É um movimento top-down, ou seja, deve partir das lideranças para os demais colaboradores, buscando o engajamento, o diálogo e a segurança psicológica dos times. Se bem conduzida, a estratégia de diversidade pode se tornar um diferencial competitivo e servir como alavanca de performance e inovação.
Empresas com política de diversidade tem 15% a mais de chances de entregar metas. Além disso, quanto mais aberta for a empresa, mais engajado será o seu time de colaboradores. Uma pesquisa da Santa Caos, realizada em 2014, indica que cada ponto percentual de diminuição do turnouver gera 0,5% de crescimento do negócio.
Para isso, a contratação de consultorias que trabalham com soluções em diversidade e inclusão pode ajudar. Seja na capacitação de multiplicadores da cultura inclusiva, sensibilização de lideranças e times, entre outros.
A Nohs Somos possuí serviços de Talks, Consultorias e Oficinas de cocriação, utilizando do design thinking como metodologia para essa última. Por aqui, acreditamos que a união acontece nas semelhanças, mas a cocriação nas diferenças!
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Texto por
Fael Ferreira Borges
Hóttmar Loch
Felipe Figueira
Revisão Domenique Rangel
Arte por Luan Gonzatti
Organização Marianna Godoy
